Глава 6. Женщины и лидерство

Основные вопросы:

·                     Что такое горизонтальная и вертикальная се­грегация рынка труда?

·                     Что такое эффект «стеклянного потолка»?

·                     Какие теории используют в изучении должно­стей мужчин и женщин-руководителей?

На рынке труда существует специфическое раз­деление по половому признаку. Во-первых, несмотря на конституционное равнопра­вие мужчин и женщин, на рын­ке труда существуют различия в профессиях, отраслях и сферах деятельности (горизонтальная сегрегация); во-вторых, женщин практически нет в высших структурах управления (вертикальная сегрегация).

На рынке труда существует специ­фическое разделе­ние по половому признаку.

Если горизонтальная сегрегация связана с нерав­ным распределением мужчин и женщин в отдельных аспектах профессий, то вертикальная сегрегация это разграничение женщин и мужчин в различных отделах организации. Работающих женщин можно встретить не только в некоторых областях экономи­ки, но и на более низких должностях в пределах орга­низационной иерархии. Но лишь небольшой процент женщин занимает в организации высшие управлен­ческие должности. В докладе Организации Объеди­ненных Наций 1990 года[97] говорится о том, что в 159 государствах, входящих в ООН, только 3,6% высших руководящих должностей занимают женщины. Жен­щины занимают высшие должности в основном в сфе­ре контроля и управления персоналом, т.е. в тех об­ластях, которые предполагают некую поддержку. А конкретные производственные процессы товарооборо­та и преобразования в сфере общего менеджмента и маркетинга, сбыта и продаж находятся в основном в компетенции руководителей-мужчин[98].

Новые рыночные условия и политические рефор­мы, касающиеся прав женщин, больше не позволяют отказываться от талантов и квалификации женщин, и постепенно, хотя и медленно, увеличивают про­цент женщин на руководящих должностях[99]. Между тем, много женщин работает в должности менедже­ров среднего звена. На основе различных определений «должности менеджера», которые на каждой фирме и в каждой стране разные, указать точные данные о количестве женщин, которые занимают руководящие должности, довольно сложно. Процентное соотноше­ние колеблется в пределах от 10% до 40%. Тем не менее, количество женщин, которые возглавляют ор­ганизации, все еще незначительно: от 3 до 4%. В на­учной литературе этот феномен называется «эффект стеклянного потолка». Под этим понятием подраз­умевается, что невидимые механизмы отстраняют женщин от высших долж­ностей. Целью большин­ства исследований 80-ых и 90-ых годов было дать ответ на вопрос: Каковы причины того факта, что такому небольшому коли­честву женщин удалось преодолеть этот стеклян­ный потолок? Этот барьер так искусно устроен, что стал прозрачным, но в то же время таким прочным, что может препятствовать про­движению женщин и меньшинств по иерархической лестнице»[100]. На основе полученных данных медленную экспансию женщин на руководящие должности мож­но объяснить тремя различными способами[101]:

Количество женщин-ру­ководителей, которые занимают наивысшие должности в организа­ции, по-прежнему остает­ся небольшим, и состав­ляет от трех до четырех процентов от общего чис­ла всех руководителей.

·                    Индивидуальные различия или дефицит [профес­сиональных компетенций].

·                    Структурные барьеры или дискриминация.

·                    Тендерная роль и стереотип.

Следует исходить из того, что эти 3 пункта нуж­но рассматривать не отдельно, а в некой комплексной связи.

Индивидуальные различия и дефицит [профессио­нальных компетенций]: первые научные публикации о женщинах на руководящих должностях появились в 70-ые годы. Было проведено много исследований, в которых предпринимались попытки объяснить отри­цательные и положительные стороны возникновения женщин-руководителей на основе личностных факто­ров. Также исследовали различия между женщинами и мужчинами в установках, поведении и способно­стях. Этот подход исследования можно рассматривать в комбинации с подходом, в основе которого изуче­ние особенностей и поведения человека. Данные ис­следований достаточно часто критиковали из-за того, что в них не учитывались ситуационные факторы. В итоге, было получено очень мало удовлетворительной информации по вопросу, связанному с половыми раз­личиями в организационной деятельности[102]. Иссле­дования касались, например, личностных факторов, установок, познавательных и мотивационных процес­сов, процентного соотношения людей, ориентирован­ных на карьеру и на семью, а также анализ стилей управления. В преобладающем большинстве этих ис­следований не было найдено существенных различий между мужчинами и женщинами[103].

Структурные барьеры, и дискриминация: изме­нения в том, как объясняются ситуации успеха ли­дерства, внесли коррективы в исследование женщин-руководителей. Считается, что успех женщин-руко­водителей сильно зависит от ситуативных факторов. Важным фактором влияния считается, например, про­фессиональная сфера (где доминируют женщины или мужчины = горизонтальная сегрегация), размер и сфе­ра деятельности организации, политика фирмы. При этом указывают на тот факт, что в профессиональном мире женщин чаще, чем мужчин, не назначают на должности, которые соответствуют их квалификации.

Пастнер и Папоушек[104] при исследовании группы го­сударственных служащих обнаружили, что женщины с обязательным школьным образованием[105] выполняют73% вспомогательных или специфических видов дея­тельности, в отличие от 60% мужчин, задействован­ных в этих видах деятельности. 36% мужчин, име­ющих среднее профессиональное образование, можно встретить на высшей или высококвалифицированной/руководящей должности, в то время как только 9% женщин имеют работу соответственно своему уровню образования.

Среди выпускников университетов 69% женщин и только 38% мужчин учатся на работников руководя­щих должностей, но 59% мужчин и только 23% жен­щин действительно занимаются высококвалифициро­ванными/руководящими видами деятельности. Таким образом, одно лишь одинаковое образование не гаран­тирует равноправия мужчин и женщин на рынке тру­да. В организациях также наблюдается дискримина­ция женщин. На предприятиях бывают случаи, когда женщин реже принимают на работу, считают недоста­точно квалифицированными, а если и принимают, то на должности низких уровней иерархии. Женщинам чаще поручают рутинные задания. Организации редко реагируют на это положение вещей, целенаправленно не предпринимая никаких действий по улучшению их условий труда.

Структурный подход, как его представил Кантер[106], основан на идее того, что проблемы женщин заклю­чаются в их позиции в организациях. Большинство сотрудниц занимают должность без возможности дальнейшего карьерного роста, либо находятся «на верхушке» организации в меньшинстве в качестве «символа», т.е. они являются очевидными исключе­ниями в своих группах. В таком положении крайне сложно утвердить себя на должности руководителя.

В ряде исследований удалось доказать, что прототипом «хоро­шего» руководителя служит мужчина, а не женщина.

Существуют прототипы, которые функционируют как некий вид познавательных ограничений и влияют на восприятие руководителя. Исследования подтверж­дают, что прототип «хорошего» руководителя это мужчина, а не женщина[107]. Люди привыкли видеть в начальнике мужчину и считают само собой разумею­щимся, что мужчины занима­ют должности руководителей. Женщин-руководителей вос­принимают как исключения, что вызывает чувство нена­дежности. Те, кто принимают решения, пытаются свести к минимуму риск для предприятия, что в виде дискри­минации может привести к ограничению прав женщин.

«Теория социальной роли» Игли[108] - это один из са­мых известных подходов, объясняющих дефицит жен­щин-руководителей. Игли предполагает, что стереоти­пы возникают на основе результатов наблюдения за людьми в контексте их социальных ролей. В нашем обществе женщины и мужчины занимают различные социальные позиции. Мужчины представлены преи­мущественно на руководящих должностях, женщины же - в качестве подчиненных и домохозяек. На основе этих наблюдений люди формируют соответствующие ожидания, как для других людей, так и для себя. Со­гласно этой теории, первичный стереотип мужчин и женщин руководителей меняется вследствие статисти­ческого уравнивания по половому признаку на руко­водящих должностях. Чем больше женщины выпол­няют типично мужские роли (например, менеджер), тем больше должны измениться стереотипы.

В исследовании, проведенное Родлер, Кирхлером и Хёльцлом[109], прослеживается изменение стереотипов с течением времени. Исследователи пытались ответить на следующие вопросы:

·                    Изменился ли имидж женщин и мужчин руково­дителей с течением времени? Другими словами: из­менились ли стереотипы о мужчинах и женщинах?

·                    Как характеризуют женщин и мужчин на руково­дящих должностях? Какие слова часто использу­ют для их описания?

·                    Как между собой связаны описания стилей лидер­ства с позиции ориентации лидера на задание или на человека?

Довольно часто при прямых опросах о стереотипах люди дают социально желательные ответы. Во избежа­ние этого был использован непрямой метод, а именно: анализ некрологов о руководителях организаций, кото­рые в данный момент уже прекратили свое существова­ние. Некрологи о руководителях с использованием опре­деленных глаголов, прилагательных, существительных и оборотов можно воспринимать как индикаторы стере­отипа. Содержание некрологов отражает ожидания от типичного руководителя и информирует о том, что о человеке, который занимает руководящую должность, «необходимо» и «разрешено» говорить. Если на опреде­ленный момент опроса ожидания в отношении качеств женщин и мужчин-руководителей были разными, то и в этих описаниях использовались разные слова.

Были проанализированы некрологи, опублико­ванные в четырех немецких ежедневных газетах[110] в 1974, 1980, 1986, 1992 и 1998 годах. Всего в этих газетах было найдено 894 некролога о бывших руково­дителях, из них 39 касалось женщин-руководителей и 757 - мужчин-руководителей. Во втором исследова­нии были проанализированы все остальные ежеднев­ные газеты, вышедшие в этот период исследования, чтобы картина смертности женщин-руководителей была более полной. Благодаря этому для проведения исследования женщин-руководителей дополнительно было подготовлено 98 некрологов (табл. 13).

 

Таблица 13. Частота встречаемости некрологов за определенный промежуток времени и их классификация по половому признаку.

Год публи­кации

Руководи­тель-муж­чина

Руководитель-женщина

 

 

Первый этап поиска

Второй этап поиска

Общее ко­личество

1974

169

7

29

205

1980

127

4

18

149

1986

181

9

18

208

1992

142

11

15

168

1998

138

8

18

164

Общее ко­личество

757

39

98

894

 

Всего было проанализировано 4057 слов. Для про­ведения анализа независимые эксперты распределили эти слова на 58 содержательных категорий в схеме. На рисунке 10 представлено процентное соотношение ча­стоты упомянутых свойств категорий женщин и муж­чин-руководителей. Руководителей часто характеризо­вали как личностей, экспертов, людей, принимающих на себя обязательства, неутомимых и т.д. Прослежива­лось четкое различие в частоте встречаемости некроло­гов о мужчинах и женщинах-руководителях.

 

Рисунок 10. Черты, которые часто приписывают руководителю по половому признаку.

 

Результаты анализа информации (в котором учи­тывались различные категории свойств руководите­лей, а также период исследования и пол руководи­теля) показали, как меняются описания мужчин и женщин-руководителей с течением времени. В период с 1974 по 1986 год мужчин и женщин-руководителей описывали по-разному, в период с 1992 по 1998 год наблюдалось четкое сближение в их описании. На ри­сунке 11 представлен результат анализа информации о свойствах, которые были представлены в исследова­нии как наиболее часто упоминаемые.

 

Рисунок 11. Двухмерное изображение результатов анализа информации.

 

Наконец, свойства анализировали относитель­но того, что они характеризовали: показатель, ори­ентированный на задание или ориентированный на человека. Затем часть классифицированных свойств, ориентированных на задания, противопоставили ча­сти свойств, ориентированных на людей. В период с 1974 по 1998 было отмечено, что с 1992 года среди мужчин наблюдалось увеличение количества свойств, ориентированных на людей. У женщин же вначале увеличилось количество свойств, ориентированных на задания, а в 1998 году было отмечено увеличение количетсва тех свойств, которые классифицировали как ориентированные на людей (рис. 12).

 

Рисунок 12. Изменения процентного соотношения свойств, ориентированных на задания, и ориентированных на людей, в период 1994-1998.

 

Результаты исследования показывают четкое изме­нение, произошедшее в описании женщин-руководи­телей за последние десятилетия. Как показал анализ информации 1974 года, имидж женщин изменился. Женщин-руководителей описывали преимуществен­но как достойных почитания, любви и как надежных людей, а в 1998 году как «слишком мужественных» и «ориентированных на работу» и, наконец, как «ак­тивных» и «компетентных». В период с 1974 по 1986 стереотип мужчин оставался относительно стабильным. В то время, как в 70-ые годы за женщинами фактически не признавали свойств, присущих руково­дителю, уже в 80-е годы их уже начали признавать на высоких должностях. Мужчин же в течение всего пе­риода исследования считали компетентными, умными и предусмотрительными.

Выявленные стереотипы обоих полов являются важной основой для формирования доверия подчи­ненных по отношению к эффективному и компетент­ному руководителю. В то время, как женщинам при­писывали прежде всего увлеченность, что является нестабильным качеством, мужчинам приписывали стабильные атрибуты (качества). Не удивительно, что женщины на руководящей должности должны при­лагать усилия, чтобы убедить сотрудников в своей компетентности и добиться их доверия. Мужчинам же приписывают компетенции на основе их половой принадлежности, и только потом обращают внимание на предпринимательские успехи, которые «относят на их счет», а неудачи приписывают внешним условиям и ситуациям. Основа доверия, которого женщины до­биваются с помощью успеха, мужчинам приписывает­ся по умолчанию.

90-ые годы отмечены тенденцией к повышенной ориентации на личность, что проявляется в таких ка­чествах, или атрибутах, как «человечный», или «от­крытый». А в период с 1992 1998 гг. этот факт нашел свое признание в описаниях мужчин и женщин-руко­водителей, и эти описания были практически иден­тичны. Остается вопрос: найдет ли эта тенденция свое отражение в стереотипах в ближайшем будущем, по­высится ли процент женщин-руководителей?