5.1. Харизматическое лидерство

Харизматические люди - это магниты, к кото­рым приближаются с тихим ужасом и в то же время с восхищением. Они находятся где-то далеко, и в то же время они - часть нас. В таких людях чувствует­ся часть Я и в то же время все остальное. Это привле­кает, манит и заставляет все время думать о них. Все «магниты» чувствуют будущее, знают ответы, на все вопросы, в них ощущаются знание и сила»[85].

Некоторые авторы[86] (по аналогии с теорией «черт» руководителя) пытались определить характерные чер­ты харизматических руководителей и узнать, как им удается использовать свою личную привлекательность и личное влияние при управлении персоналом. Ха­рактерными чертами этих людей является твердая уверенность в себе, доминирование, решительность, глубокая убежденность в собственных идеях, сильная потребность во власти и внимательность по отноше­нию к окружающему миру. У лидеров, которые об­ладают «харизмой», есть удивительная способность прогнозировать события и, как правило, реалистич­ная цель. Им удается ясно сформулировать эту цель и убедить других в ее правильности. Необычный стиль поведения вызывает у других людей представление об особенных способностях лидера, к тому же, такой человек очень тонко чувствует возможности, которые ему предоставляет окружающий мир[87].

Харизматическое лидерство применяют на практи­ке в различных организациях в основном из-за чрез­мерной интеллектуализации процесса управления и бессмысленной работы, что происходит из-за того, что в наше время в процессе управления доминируют эко­номические показатели. Харизматические лидеры ве­рят в работоспособность своих подчиненных и открыто говорят об этом. В свою очередь, у сотрудников это обстоятельство вызывает чувство преданности и верно­сти, лояльности, командного духа и принятия важных реформ и инноваций в организации. Предполагают, что харизматические руководители особенно успеш­ны, когда задания в организации содержат идеологи­ческий компонент, или когда организация переживает кризис, который требует радикальных изменений.

Хаус[88] разработал теорию, с помощью которой ха­ризматическое лидерство можно проанализировать с помощью гипотез и тестов, которые направлены на ис­следование различных процессов. Его теория основана на предположении, что существуют определенные ка­чества харизматических лидеров, поведение которых вызывает у сотрудников реакции и ответные действия. Производительность группы в таком случае повышает­ся благодаря доверию, лояльности и подражанию.

Харизматическое лидер­ство основано на карти­нах будущего, в то время как традиционные теории лидерства фокусируются на лидерском поведении, ориентированном на зада­ния и на человека

Характерные черты лидеров и ситуативные пере­менные представлены примерами из жизни и деятель­ности Уинстона Черчилля, Шарля де Голля, Ли Як-кока, Хайнца Никсдорфа и т.д. Эти люди понимали, что только благодаря му­жеству и уверенности в себе можно поднять свои предприятия в тяжелые политические и эконо­мические времена в сво­их странах. В этой тео­рии можно выделить два ключевых положения, которые можно противопоставить уже ранее утверж­денным теориям лидерства. Харизматическое лидер­ство основано на картинах будущего, в то время как традиционные теории лидерства фокусируются на лидерском поведении, ориентированном на задания и на человека. Традиционные теории лидерства ориентиро­ваны на удовлетворенность работой и производитель­ность, а харизматические теории, напротив, концен­трируются на эмоциях подчиненных, их ценностях, вере в руководителя и мотивах производительности[89].

Во многих определени­ях доверия внимание акцентируют на буду­щей направленности и зависимости того, кто доверяет, от изменчи­вых факторов.

В специализированной литературе по исследовани­ям лидерства делают акцент на доверии подчиненных к руководителю. Однако систематично исследовать феномен «доверия» начали совсем недавно. Вайблер[90] подводит итог некоторых результатам исследований этого феномена. Проблемы исследования начинаются с попытки точно определить это понятие. Общим для многих определений являет­ся внешнее или внутреннее проявление будущей направ­ленности, ненадежность, уязвимость того, кто доверяет, ожидаемое положи­тельное намерение и готовность к сотрудничеству це­левой личности, партнерство на добровольной основе и взаимное доверие. О доверии говорят только тогда, когда есть вероятность его потерять, т.е. когда есть риск. В ситуациях, когда удается установить довери­тельные отношения, мы можем наблюдать улучшение коммуникации, рабочей мотивации и удовлетворен­ности. Вероятно, повышается эффективность решения проблем, организационные изменения идут на пользу.

Доверие это ре­зультат взаимных отношений между доверяющим и це­левой личностью.

Согласно Вайблеру[91], доверие зависит от личного расположения доверяющего и надежности целевой личности. Во-первых, предполагается, что люди более или менее склонны доверять другим, чтобы таким об­разом расположить их к себе. Во-вторых, людям дове­ряют скорее тогда, когда они похожи на того, кто до­веряет по некоторым важным признакам, когда люди производят впечатление компетентных в актуальной области, когда считаются безупречными, лояльными, когда они открыто излагают свои мнения, когда ве­дут себя непринужденно и не испытывают деструк­тивных эмоций. Также доверие может являться результатом длительных взаимных отноше­ний между доверяющим и це­левой личностью. Влияние про­исходит при помощи системно­го доверия и ситуативных факторов. Под взаимными отношениями подразумевают, что доверяющие люди должны сотрудничать друг с другом, что они не ис­пользуют свои преимущества во вред друг другу. В ситуациях, когда один из участников коммуникации имеет существенное преимущество, партнеры должны снова вести себя сообща, чтобы создать основу для до­верия. Что касается системного доверия, считается, что люди доверяют друг другу больше, если они ра­ботают в организациях, в которых существует четко выраженная организационная культура, формальные и неформальные правила, этикет и т.д. Такие случаи гарантируют надежность, а вместе с тем, уменьшается риск нарушений, связанных с взаимным доверием.

Доверие может быть основано на расче­тах, знаниях и иден­тификации.

Человек может доверять другому тогда, когда до­верие можно спрогнозировать. Прогнозируемое дове­рие основывается на идее того, что целевая личность не будет злоупотреблять проявляемым доверием, так как это связано с издержками, наказаниями и так да­лее. Человек способен доверять, даже имея опыт, когда целевая личность не оправ­дала проявляемого доверия. Доверие, основанное на знани­ях, базируется на опыте пове­дения, которое направлено на сотрудничество. Наконец, о доверии, основанном на идентификации, говорят в том случае, когда тот, кто доверяет, имеет положительные переживания, а целе­вая личность благонамеренна и воспринимается как компетентная, лояльная и безупречная. Харизматиче­ские лидеры должны проявлять доверие, основанное на идентификации.