4.6. Теория приписывания причин поведения (теория «атрибуции»)

В 80-ые годы были разработаны концепции, которые учитывали восприятие и компетенцию действующих лиц (акторов), участвующих в процессе управления. В последнее время все чаще встречается мнение, что субъ­ективный опыт и описание ситуаций успеха и неудачи нужно объединить в единую теоретическую модель.

Чтобы понять природу взаимодействия руководите­лей и их подчиненных, нужно исследовать, что люди думают друг о друге. В теории атрибуции (приписывания причин поведения) в лидерстве изучаются так­же процессы социального восприятия и атрибуции причин (основание, повод; импульс; мотив, предлог). Лидерство рассматривает­ся как результат восприятия этого явления другими людьми.

Подход теорий атрибу­ции включает процессы социального восприятия и подразумевает объяс­нение поведения теми или иными причинами.

В модели Митчелла, Грина и Вуда[75] говорится о том, как начальники расценивают поведение своих подчиненных в определенных ситуациях.

Калдер[76] исследовал, в каких условиях человек имеет статус руководителя. В своей модели он пы­тался выяснить, по каким качествам подчиненные описывают одного из своей команды как руководите­ля (то есть приписывают ему соответствующие каче­ства[77]). Процесс проходит в четыре этапа, причем на первом этапе наблюдают за действиями и их влияни­ем. На втором этапе исследуют поведение или его по­следствия, важные для управления. На третьем этапе оценивают информацию. При этом важно, имеет ли руководитель какие-либо другие альтернативы дей­ствий. На четвертом этапе на первый план выходят индивидуальные искажения наблюдателя, причем от­ражаются его личные интересы и предубеждения. Чле­на группы признают руководителем, если он облада­ет определенными субъективными преимуществами. Указывается, что лидерство не должно быть связано с иерархическими структурами. Наряду с формальны­ми лидерами, в группе также могут быть эффектив­ные неформальные лидеры или организаторы.

Эти модели основаны на содержании теории атри­буции, или приписывания причин поведения[78]. Соглас­но этой теории, поведение подчиненных можно разде­лить на 3 основные категории, а именно: личность (руководитель, сотрудник), стимул (содержание по­ведения, задания) и обстоятельства (ситуация). Атрибуции - это выводы о причинах, основаниях и стимулах собственного поведения и поведения других людей. В основной модели объединены следующие факторы (рис. 9):

 

Рисунок 9. Основная модель теории атрибуции.

Процесс приписывания причин поведения начина­ется с наблюдения и восприятия реального окружаю­щего мира и приводит, в зависимости от индивидуума, к различным результатам, которые признают относи­тельно постоянными. Руководитель наблюдает за по­ведением сотрудника и определяет причины его пове­дения, опираясь на разные факторы. Из этого следует, что определенное поведение личности воспринимается как реакция. Согласно Вайнерту, чтобы представить себе картину поведения сотрудника, начальнику не­обходимо использовать следующие информационные критерии:

Критерий различий: сотрудник ведет себя так во всех ситуациях, или только в актуальной, специфиче­ской ситуации?

Критерий согласованности: ведут ли себя в этой ситуации другие сотрудники так, как вел бы себя один сотрудник?

Критерий содержания: как часто сотрудник ведет себя одинаково в различных ситуациях?

Определив причины и их содержание, руководи­тель может определить адекватность действий под­чиненных. Если говорят о «внутренних факторах», таких как, например, недостаточная мотивация со­трудника, то руководителю необходимо обдумать сти­мулы мотивации и, возможно, более четко и точно со­гласовать цели. Если речь идет о внешних факторах, и в качестве причин рассматриваются перегрузка и плохие условия работы, то руководитель будет про­бовать приспособиться к условиям работы или к ее структуре.

На основе атрибуций (то есть приписывания при­чин поведения[79]1) можно определить и правильно оце­нить когнитивные процессы, процессы обработки ин­формации и распределения по категориям, можно лучше понять собственные действия и действия дру­гих людей, а также устранить двусмысленность вы­сказываний. Несмотря на эти важные позиции, не стоит упускать из виду, что некоторые высказыва­ния и атрибуции (как и критические замечания) мо­гут быть неправильными. Одинаково ли происходит приписывание причин поведения руководителей и со­трудников? Перекладывают ли обе стороны причину ошибки на внешние обстоятельства? Здесь важен тот факт, что люди склонны приписывать успехи себе, а неудачи, наоборот, внешним обстоятельствам. Также большое значение имеют личные взаимоотношения между начальниками и их подчиненными. Взаимная симпатия, знание производительности сотрудников и их надежность влияют на направление атрибуции. В социальном же контексте - взаимная зависимость, например, роль сотрудника в группе особого назначе­ния. Переменные, связанные с заданием и результа­том, и переменные, которые касаются «затрат - вы­годы», серьезно влияют на процесс приписывания причин поведения. В рамках управления существует много ситуаций, которые сильно ограничивают сво­боду действий руководителя (как в личном простран­стве, так и в организации). Поэтому особенно важно понимать, как процесс атрибуции связан с другими переменными[80].