4.4. Теория лидерства «путь-цель»

В теории «путь-цель» ключевые элементы подхо­дов лидерского поведения связаны с теориями моти­вации и теорией «валентности и ожиданий» Врума[65]. Основное положение этой теории заключается в сле­дующем: поведение индивидуумов зависит от:

а)                  их ожиданий от результатов поведения,

б)                 суммы валентностей (ценность целей, характер тре­бований), что означает личное удовлетворение, ко­торое является конечным результатом поведения.

В этом подходе к процессу лидерства ситуативные факторы позволяют определить потенциал, который необходим как для повышения мотивации работни­ка, так и для того, чтобы сформировать определенное лидерское поведение. Обозначение «путь - цель»[66] от­ражает задание руководителей «расчистить путь» для того, чтобы работник смог достичь цели своей рабо­ты. На рисунке 7 представлен обзор подхода «путь-цель» с учетом переменных.

Одним из ведущих исследователей этого подхода является Хаус[67]. Он видит основную задачу руководи­теля в выполнении мотивирующей функции. Руко­водитель - это тот, кто посредством планирования и структурирования рабочей ситуации организует до­стижение целей совместной работы, что приводит и к его собственной удовлетворенности. Эффективный стиль лидерства определяется следующими ситуатив­ными факторами:

а)                  Факторы влияния, которые находятся вне контро­ля работника. Эти факторы определяют поведение руководителя, а также в некотором роде устанав­ливают его комплиментарное поведение[68]. Они опи­сывают структуру задания, формальную систему авторитета и рабочую группу.

б)                 Факторы влияния, которые зависят от самих ра­ботников, т.е. личные характеристики членов группы. От них зависит, как работник интерпре­тирует свое положение и поведение руководителя (и содержат такие факторы, как убеждения, опыт и способности.

 

Рис. 7. Компоненты теории «путь цель».

 

Хаус различает 4 основных стиля лидерства:

Поддерживающее лидерство: руководитель созда­ет приятную рабочую атмосферу и учитывает потреб­ности работников. Этот стиль управления, в сущности, совпадает с критерием «внимательности» из ис­следований университета Огайо.

Директивное лидерство: руководитель дает точ­ные инструкции по работе, распределяет задачи, фор­мулирует ожидания и наблюдает за тем, чтобы соблю­дались установленные правила. Этот стиль управле­ния соответствует «инициированию структуры».

Партиципативное лидерство (или с привлечени­ем подчиненных)[69]: руководитель разрабатывает под­ходящие решения вместе с работниками.

Лидерство, ориентированное на результат: ру­ководитель ставит сложные или глобальные цели и пытается постоянно повышать производительность работников.

В отличие от Фидлера, Хаус исходит из того пред­положения, что руководители ведут себя гибко при принятии решений и (в зависимости от особенностей ситуации) могут использовать различные стили лидер­ство. При директивном стиле уровень удовлетворенно­сти работников довольно высок. Руководители мало структурируют сложные задания, даже тогда, когда работники не имеют особой потребности в личном ро­сте. Если задания ясны и работники заинтересованы в личном развитии, тогда руководитель должен ис­пользовать поддерживающий стиль лидерства. Если задания сложные и работники сильно заинтересованы в личном развитии, то тогда необходимо использовать стиль лидерства, ориентированный на результат. Та­ким образом, повысятся ожидания работников, свя­занные с тем, что приложенные усилия действительно приведут к желаемому конечному результату.