4.3. Теория лидерства

Ситуативная модель Фидлера[63] - один из самых распространенных ситуативных подходов[64]. Стиль ли­дерства - это стабильный фактор личности руково­дителя. В зависимости от ситуации, руководители с различными проявлениями этого фактора могут быть более или менее успешны.

Для определения стиля лидерства Фидлер разра­ботал модель, ориентированную на группы руково­дителей или начальников. С помощью восьми уров­ней биполярных шкал прилагательных руководитель должен описать того работника, с которым он хотел бы работать «меньше всего» (показатель LPC: least preferred coworker - наименее предпочитаемый кол­лега). Анкета 3 служит для учета показателя LPC.

 

Таблица 7. Критерии выбора стиля лидерства.

Руководитель

Работник

Ситуация

Система ценностей

Вера в работников

Качество управления

Субъективная уве­ренность в данной ситуации

Опыт в разработке решений

Специальная компетенция

Обязательство решения проблемы

Требования профессиональ­ного и личностного роста

Вид организации

Особенности группы

Вид проблемы

Время, отведен­ное для действий

 

Если работника, с которым труднее всего найти об­щий язык, описывают очень положительно (высокий показатель LPC), тогда руководитель должен быть в первую очередь заинтересован в том, чтобы наладить с ним хорошие личные отношения. Если работника описывают относительно отрицательно (низкий по­казатель LPC), тогда руководителю стоит следить за повышением его продуктивности и отнести его к ка­тегории людей, которые ориентированы на выполне­ние задания. Распределение по категориям с учетом показателя LPC основано на следующем положении: «То, что ты говоришь о других людях, говорит больше о тебе самом, чем о других». Фидлер исходит из того предположения, что личный стиль лидерства либо дан от природы, либо приобретается в процессе развития, и его почти нельзя изменить.

Если стиль лидерства руководителя, показатель LPC и ситуация совпадают, то руководитель выпол­няет работу продуктивно. Для описания ситуации управления Фидлер выделяет 3 аспекта: (1) отноше­ние между руководителем и подчиненным, (2) леги­тимная власть и (3) структура заданий.

 

Анкета 3. Шкала «Наименее предпочитаемый коллега».

 

Подумайте о человеке, с которым Вы меньше всего хотели бы сотруд­ничать. Это может быть человек, с которым Вы работали раньше или работаете сейчас. Это должен быть тот, с которым у Вас всегда возни­кают трудности в процессе выполнения совместной работы. Опишите этого человека так, как Вы его представляете. Прежде чем Вы поставите крестик, посмотрите на слова, которые находятся в про­тивоположных концах строки. Пожалуйста, обратите внимание на то, что нет ни правильных, ни ошибочных вариантов ответов. Работайте быстро; ваш первый вариант ответа будет вероятно лучшим. Пожалуй­ста, не пропускайте качества и обозначайте каждое качество только один раз.

 

Приятный

8

7

6

5

4

3

2

1

неприятный

дружелюбный

8

7

6

5

4

3

2

1

недружелюбный

отказывающий

1

2

3

4

5

6

7

8

предупредительный

напряженный

1

2

3

4

5

6

7

8

расслабленный

дистанцированный

1

2

3

4

5

6

7

8

открытый для личных контактов

Холодный

1

2

3

4

5

6

7

8

чувствительный

поддерживающий

8

7

6

5

4

3

2

1

враждебный

Скучный

1

2

3

4

5

6

7

8

интересный

задиристый

1

2

3

4

5

6

7

8

Покладистый, спокойный

недовольный

1

2

3

4

5

6

7

8

веселый

Открытый

8

7

6

5

4

3

2

1

замкнутый

Клеветник

1

2

3

4

5

6

7

8

лояльный

ненадежный

1

2

3

4

5

6

7

8

добросовестный

Тактичный

8

7

6

5

4

3

2

1

бестактный

Противный

1

2

3

4

5

6

7

8

милый

соглашается

8

7

6

5

4

3

2

1

противоречит

неискренний

1

2

3

4

5

6

7

8

откровенный

услужливый

8

7

6

5

4

3

2

1

не услужливый

 

Показатель LPC = Сумма ____

 

Отношения «работ­ник руководитель» описывают личное до­верие и взаимное ува­жение участников.

1.                  Отношение «работник-руководитель» описывает личное доверие и взаимное уважение участников, а так­же их субъективные впечат­ления. Хорошие отношения с работниками облегчают руководителям достижение групповых целей. С помощью этой ситуативной пере­менной можно определить также атмосферу в группе. Для того чтобы измерить эти отношения, использу­ют такие шкалы, как «дружелюбный - недружелюб­ный», «холодный - теплый», и так далее.

Власть, обусловленная служебным положени­ем, описывает возмож­ность руководителя повлиять на подчинен­ных, в полном смысле этого слова.

2.                  Власть, обусловленная служебным положением, описывает возможности руководителей влиять на подчиненных, в полном смысле этого слова. Предполагает­ся, что такая власть помога­ет руководителю выполнять его задачи, так как систе­ма поощрения и наказания действует не так явно. Для оценки власти, обусловлен­ной служебным положением, специалисты должны ответить на такие вопросы: «может ли руководитель вознаграждать или штрафовать членов организации по собственному усмотрению?», «может ли руководи­тель следить за работой каждого члена организации и корректировать ее?»

Структура заданий зависит от того, как аспекты зада­ний распределены по категориям.

3.                  Структура заданий зависит от того, как аспек­ты задания распределены по категориям (например, специфика решения, возмож­ность проверки, ясность цели и альтернативные пути достиже­ния цели). Чем яснее цель, чем меньше путей или возможностей решения задач, необходимых для достижения цели, и, чем точнее можно оценить пра­вильность решения, тем более структурировано зада­ние. Распределение заданной структуры по категори­ям должен осуществляет специалист.

Биполярность трех параметров ситуации и их ком­бинация дают в итоге 8 типов ситуаций (табл. 8).

Согласно Фидлеру, в благоприятной ситуации де­ятельность руководителя будет эффективной благо­даря хорошим отношениям с подчиненными, струк­турированному заданию и сильной власти, обуслов­ленной служебным положением (стиль управления ориентирован на выполнение задания) (= низкий показатель LPC). Если руководитель будет использовать стиль управления, ориентированный на задание, его руководство будет эффективным и в неблагоприятной ситуации и в условиях плохих отношений с подчи­ненными, с неструктурированными заданиями и при слабой легитимной власти. И все же, руководители (менеджеры) среднего звена, стиль управления ко­торых ориентирован на людей (высокий показатель LPC), оказываются успешнее. Связь между проявле­ниями переменных величин модели представлена на рисунке 6.

 

Таблица 8. Типы ситуаций согласно модели Фидлера.

Отношение «руководитель подчиненный»

Хорошо

Плохо

Структура работы

высокая

низкая

высокая

низкая

Власть, обуслов­ленная служеб­ным положением руководителя

Силь­ная

Сла­бая

Силь­ная

Сла­бая

Силь­ная

Сла­бая

Силь­ная

Сла­бая

Тип ситуации

1

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

 

Популярность ситуативной модели Фидлера при­влекла внимание ученых, которые пытались продол­жить исследования в этой области, что вызвало также ряд критических замечаний: спорное психометриче­ское качество показателя LPC, вопрос произвольно­го определения трех параметров ситуации, тот факт, что коллективное выполнение работы рассматривает­ся как единственный критерий эффективности стиля управления, а другие критерии, такие как, например, удовлетворенность работой или климат в группе, не учитываются. Статическое понимание соотношения между показателем LPC и эффективностью группы препятствует исследованию групповых процессов, а также их значения для выявления факторов эффек­тивности лидерского поведения. Отсутствует возмож­ность прогнозировать эффективность новых групп, поскольку учитываются лишь существующие группы. Эта модель также не позволяет проследить динамику отношений между руководителем и группой.

 

Рисунок 6. Система классификации для управленческихbситуаций по Фидлеру.