Глава 2. Подходы теорий личностных черт

Основные вопросы

·                     Какие «черты» ассоциируются с успешным ру­ководителем?

·                     Какая идея лежит в основе теории «выдающего­ся человека»?

·                     В чем заключается основная критика теории «черт»?

Если задать людям вопрос: «В чем, на Ваш взгляд, заключается эффективное лидерство?», то ответы на поставленный вопрос будут состоять, вероятно, из ка­честв и характерных черт известных руководителей. Подход теорий «черт» относится к одним из самых первых подходов систематического исследования ли­дерства, который эффективно используют в современ­ной практике. Существуют новые, современные кон­цепции лидерства, которые имеют те же признаки, что и подход теорий «черт», например, личная мо­тивация, неприкосновенность позиции руководите­ля. Подход теории «черт» используется на практике потому, что с помощью сравнения индивидуальных признаков можно выявить успешных руководителей в самых различных областях общественной и эконо­мической жизни.

Теория «черт» развилась из теорий «выдающегося человека» на рубеже 19-го и 20-го веков. В то время существовало мнение, что лидер обладает определен­ными природными и наследственными признаками, которые отличают его от других людей, не способ­ных управлять организацией. К таким признакам от­носятся, например, физические признаки (внешний вид, рост) и свойства личности (экстраверсия, домини­рование, уверенность в себе, эмоциональная стабиль­ность и интеллект). Позже к этим признакам иссле­дователи добавили способности и исполнительские на­выки, которые развиваются на основе личного опыта руководителей; например, способность к реализации поставленных задач, способность убеждать и планиро­вать, креативность или социальная компетенция[31].

Цель подхода теорий «черт» найти как можно больше соотношений между личными и лидерскими/ управленческими качествами руководителя.

Юкл доказал, что существует перечень качеств ру­ководителей, который гарантирует успех их лидерства:

·                    высокий интеллект, глубина мысли, физический тонус и стрессоустойчивость,

·                    уверенность в себе,

·                    высокий уровень самоконтроля,

·                    эмоциональная зрелость,

·                    безукоризненность,

·                    потребность во власти, которая служит не только для удовлетворения потребности в «манипулятивной власти» самого руководителя, а используется и для достижения целей организации,

·                    высокая мотивация труда,

·                    самодостаточность.

Предположение о том, что личностные качества человека, который занимает руководящую должность, существенно влияют на его успешное управление, считают устаревшим.

Подход, в котором рассматриваются личные каче­ства руководителя как фактор эффективного управле­ния, часто критикуют и считают устаревшим. Однако, несмотря на это, сильная сторона этого подхода за­ключается в его простоте. Интуитивно подразумева­ется, что люди, занимаю­щие руководящую долж­ность, «должны» обладать выдающимися способно­стями для достижения вы­соких результатов. Работ­ники организации воспри­нимают руководителей как исключительных людей. Подход теорий «черт» существенно способствует тому, что сегодня в процессе управления основное значение придают личности руководителя. Хотя в целом, сле­дует исходить из того, что успех управления (успеш­ность лидера) обусловлен согласованностью между личностью, ее поведением и ситуацией. Данные соот­ношения представлены на рисунке 2.

Эта модель иллюстрирует, как внешние факторы влияют на «черты» личности, что в свою очередь при­водит к изменению поведения. Экспериментальные ис­следования Геберта и Розенштиля[32] также доказывают, что четкой взаимосвязи между личными особенностя­ми лидера и эффективным управлением может и не быть. Большинство исследований подтверждают тот факт, что человек делает относительно незначительный вклад в успешное управление организацией[33]. Дальнейшая критика подхода к особенностям руководителя заключается в том, что нельзя однозначно объяснить ни причинно-следсвенную направленность (например, личность строит успешную карьеру, или карьера фор­мирует личность?), ни то, насколько отчетлива эта вза­имосвязь. Важно как не обобщать, так и не преувели­чивать значение личностных качеств руководителей. Поэтому Вайнерт[34] говорит о необходимости различать «феномен лидерства как процесс управления», с его динамикой и эффективностью (в зависимости от ситуа­ционных факторов), и «личность руководителя», с его особенностями и характерными чертами.

 

Рисунок 2. Лидерское поведение, успех лидерства