3.2.  Оптимизация численности сотрудников (цели и методы)

Естественным следствием оптимизации неэффектив­ных бизнес-процессов, отказа от дублирующих функций может стать сокращение численности персонала. Для ус­пешной реализации сокращения необходимо выбрать адекватный способ. Поэтому план мероприятий по опти­мизации расходов на персонал должен включать указа­ние на методы сокращения численности; увольнение по инициативе администрации; «естественное сокращение численности»; стимулирование увольнений сотрудников по собственному желанию.

Самым простым, но действенным способом облегчить расставание с излишним персоналом может быть стимули­рование увольнения по собственному желанию выплатой дополнительного вознаграждения при увольнении сотруд­ников, намеченных к сокращению. Другой метод — стиму­лирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и помощи в даль­нейшем трудоустройстве (так называемый ои1р1асетеШ). Преимущества «мягких» методов сокращения численнос­ти: сокращение издержек на персонал с одновременным обеспечением лояльности как оставшихся, так и бывших сотрудников; снижение правовых рисков. Недостаток: до­полнительные издержки на осуществление программы со­кращений (по сравнению с «жестким» сокращением).

«Естественное» сокращение численности, стимулирование увольнений по собственному
желанию

«Естественное» сокращение численности — это метод оптимизации численности персонала без использования увольнения по инициативе администрации. Например, временный мораторий на прием на работу новых сотруд­ников, при этом численность персонала будет сокращаться за счет увольнения сотрудников по личным мотивам либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Недо­статок метода— неуправляемость, стихийность процесса сокращения численности. Зачастую самая высокая теку­честь кадров наблюдается в подразделениях с самой боль­шой рабочей нагрузкой, напряженностью труда, поэтому при общем снижении численности персонала такой ме­тод может не привести к повышению эффективности ра­боты организации — сокращение персонала не затронет подразделения с неэффективными бизнес-процессами и дублирующими функциями.

Стимулирование увольнений по собственному жела­нию — более эффективный метод оптимизации числен­ности. Формы стимулирования различны — от «жестко­го» давления на работников до нематериальной мотива­ции и материального стимулирования.

Жесткое давление. Например, усилив контроль тру­довой дисциплины, соблюдения организационных регла­ментов и строгого выполнения сотрудниками должност­ных обязанностей, работодатель может найти формальные основания для объявления дисциплинарного взыскания. Повторное дисциплинарное взыскание создает для сотруд­ника угрозу увольнения, а сотрудник не заинтересован в том, чтобы в его трудовой книжке была запись об уволь­нении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Проведение аттестации также может быть использовано для стимулирования увольнения работников по собственному желанию.

Другим эффективным методом «выдавливания» из­лишнего персонала может быть снижение зарплаты до минимального уровня.

Уменьшение размера заработной платы. Чтобы из­бежать правовых рисков, при уменьшении размера зара­ботной платы должны быть соблюдены требования тру­дового законодательства. Алгоритм действий таков: кад­ровая службы определяет структуру заработной платы сотрудника (какая доля оплаты труда сотрудников при­ходится на оклад и премии, рассчитываемые в зависимо­сти от бизнес-показателей, а какая — на произвольно определяемые руководителем бонусы). Если для сокра­щения зарплаты нет необходимости уменьшать оклад или изменять порядок расчета премии, то достаточно отка­заться от выплаты произвольно определяемых руководи­телем бонусов. Если есть необходимость снижать оклад или изменять порядок подсчета премии, то в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ[3] сотрудник должен быть письменно уведомлен об этом не позднее чем за 2 месяца до снижения оклада или изменения порядка расчета пре­мии. Дело в том, что условие оплаты труда (в том числе размер должностного оклада, доплат и надбавок).— это обязательное для включения в трудовой договор условие (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Изменение по инициати­ве работодателя этого условия допускается только в слу­чае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или техноло­гических условий труда (изменения в технике и техноло­гии производства, структурная реорганизация производ­ства, другие причины), и сотрудник должен быть в пись­менной форме не позднее чем за два месяца уведомлен работодателем о предстоящих изменениях своего оклада, а также о причинах, вызвавших необходимость таких из­менений. В приказе об уведомлении работника о пред­стоящем уменьшении оклада следует описать причины, вызвавшие необходимость таких изменений.

Стоит отметить, что уменьшение заработной платы в связи с ухудшением финансового положения компании не является причиной, соответствующей ст. 74 ТК РФ. Практика показывает, что изменение расценок оплаты труда в одностороннем порядке, как правило, приводит к судебным разбирательствам и проверкам со стороны трудовой инспекции. Поэтому к подготовке приказа и формулированию причин снижения зарплаты стоит по­дойти основательно и ответственно. При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организа­ции или технологии труда не произошло, обяжет работо­дателя восстановить прежние существенные условия тру­дового договора работника. В частности, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 мар­та 2004 г. М2 «О применении судами Российской Феде­рации Трудового кодекса Российской Федерации»[4], раз­решая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора, суды руководствуются следующим правилом: работодатель обязан, в частности, представить доказатель­ства, подтверждающие, что изменение определенных сто­ронами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических усло­вий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на осно­ве их аттестации, структурной реорганизации производ­ства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса или изменение определенных сторонами условий трудо­вого договора не может быть признано законным.

Необходимо также учесть, что в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса месячная заработная плата работни­ка, полностью отработавшего за этот период норму рабо­чего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В соот­ветствии с Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 232-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» ми­нимальный размер оплаты труда с 1 января 2013 г. уста­новлен в сумме 5205 рублей в месяц.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную дол­жность или работу, соответствующую квалификации ра­ботника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может вы­полнять с учетом состояния здоровья. При этом работода­тель обязан предлагать работнику все отвечающие указан­ным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работни­ка от предложенной работы трудовой договор прекращает­ся в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Результатом предупреждения сотрудников о предсто­ящем уменьшении зарплаты может быть:

1)         его согласие работать на новых условиях;

2)         его перевод на предложенную ему должность (и, со­ответственно, оформление перевода);

3)         отказ работать на новых условиях и отказ от перево­да на другую должность. В этом случае трудовой до­говор с работником прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

3.3.      Увольнение по инициативе администрации

Статья 81 Трудового кодекса РФ предоставляет рабо­тодателю широкие возможности расторжения трудового договора по инициативе администрации в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятель­ности индивидуальным предпринимателем;

сокращения численности или штата работников орга­низации, индивидуального предпринимателя;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квали­фикации, подтвержденной результатами аттестации;

неоднократного неисполнения работником без уважи­тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудо­вых обязанностей:

а)         прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без увс жительных причин более четырех часов подряд течение рабочего дня;

б)         появления работника на работе в состоянии ал1Л' гольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в)         разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им тру­довых обязанностей, в том числе разглашения пер­сональных данных другого работника;

г)         совершения виновных действий работником, непос­редственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для ут­раты доверия к нему со стороны работодателя.

Наиболее распространенными основаниями увольне­ния являются увольнение в связи с ликвидацией органи­зации, сокращением штата; увольнение при непрохож- дении испытательного срока; увольнение при неоднок­ратном неисполнении трудовых обязанностей, если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение при непрохождении испытательного срока

Особенности оформления испытательного срока. При оформлении приема на работу с испытательным сроком необходимо обратить внимание на то, что условие об ис­пытании устанавливается только с согласия работника, поэтому указание на испытательный срок обязательно должно присутствовать в заявлении о приеме на работу и в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре ус­ловия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий сотрудников:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответ­ствующей должности;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образо­вание или высшее образование по имеющим государ- ственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной спе­циальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачи­ваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работо­дателями (как правило, такое согласование оформля­ется письмом руководителя организации — нового места работы — руководителю организации по пре­жнему месту работы с просьбой уволить сотрудника в порядке перевода);

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Испытательный срок в общих случаях не должен пре­вышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместите­лей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев.

Следует помнить, что в соответствии со ст. 9 Трудово­го кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уро­вень гарантий работников по сравнению с установленны­ми трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат при­менению. Относительно испытательного срока это озна­чает, что испытательный срок, превышающий три меся­ца, установленный по заявлению работника с его согла­сия, будет являться нарушением Трудового кодекса, и судом работник наверняка будет считаться принятым без испытания.

При заключении срочного трудового договора от двух до шести месяцев испытательный срок не может превы­шать двух недель.

Не засчитываются в срок испытания периоды в реме- ной нетрудоспособности работника и периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При оформлении приема на работу с испытательным сроком очень важно, чтобы подробное описание должно­стных обязанностей содержалось в должностной инструк­ции работника. Конкретные рабочие задания, раскрыва­ющие непосредственное содержание должностных обязан­ностей, целесообразно объявить работнику под роспись в виде распоряжения или служебного задания. Тщатель­ное документирование каждого задания необходимо в связи с тем, что при предупреждении сотрудника о пред­стоящем расторжении трудового договора в связи с не­удовлетворительным результатом испытания (в письмен­ной форме не позднее чем за три дня) необходимо ука­зать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. По­этому важно следить за датами окончания испытатель­ных сроков, так же как и за датами окончания срочных трудовых договоров.

Особенности увольнения при непрохождении испы­тательного срока. Если по итогам испытательного срока результаты испытания признаются неудовлетворительны­ми, работодатель имеет право до истечения срока испы­тания расторгнуть трудовой договор. При этом работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня. В приказе о предупреждении обязательно указываются причины, дающие основание признать результаты испытания ра­ботника неудовлетворительными.

Для корректного оформления увольнения при непро­хождении испытательного срока важно, чтобы причины, дающие основание признать результаты испытания ра­ботника неудовлетворительными, являлись его должнос­тными обязанностями, вытекающими из должностной инструкции или локальных нормативных актов органи­зации, с которыми работник был письменно ознакомлен. Поэтому имеет смысл поручать находящемуся на испы­тательном сроке сотруднику периодически (ежедневно или еженедельно) письменно оформлять рабочие задания и краткий отчет об их выполнении. Факт невыполнения или некачественного выполнения этих заданий должен быть зафиксирован документально — докладной запис­кой непосредственного руководителя и (в идеальном слу­чае) объяснительной запиской сотрудника. Желательно, чтобы в объяснительной записке сотрудник указал не выполненные им конкретные должностные обязанности и причину их невыполнения.

Увольнение в связи с ликвидацией организации,
сокращением штата

Расторжение трудового договора по инициативе ра­ботодателя в случае ликвидации организации. Порядок увольнения сотрудников в случае ликвидации организа­ции распространяется и на случаи прекращения деятель­ности филиала, представительства или иного обособлен­ного структурного подразделения организации, располо­женного в другой местности.

Для корректного оформления увольнения сотрудников необходимо, чтобы решение о ликвидации организации либо о прекращении деятельности филиала, представитель­ства или иного обособленного структурного подразделе­ния было принято полномочным органом и надлежащим образом оформлено (например протоколом заседания прав­ления или совета директоров). Важно, чтобы этот доку­мент был издан не менее чем за два месяца до фактическо­го прекращения деятельности, так как о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работни­ки должны быть персонально предупреждены (под рос­пись в соответствующем приказе) не менее чем за два ме­сяца до увольнения. В приказе о предупреждении указы­ваются фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение сотрудника, ссылка на решение о ликвида­ции организации либо о прекращении деятельности фи­лиала, представительства или иного обособленного струк­турного подразделения, дата предстоящего увольнения. Сотрудник, расписываясь в приказе, обязательно должен поставить дату ознакомления.

Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника в связи с ликвидацией организации либо пре­кращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения до исте­чения обязательного двухмесячного срока уведомления (по заявлению работника, с согласия работодателя). При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорцио­нально времени, оставшемуся до истечения срока предуп­реждения об увольнении. Увольнение работника в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельно­сти филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения до истечения обязательного двухмесячного срока уведомления без выплаты дополни­тельной компенсации не допускается.

Для работников по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев действует другой срок обязательно­го уведомления о предстоящем увольнении в связи с лик­видацией организации — не менее чем за три календар­ных дня; для работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней.

Одновременно с изданием приказа о предупреждении работников о предстоящем увольнении необходимо на­править уведомление в соответствующий территориаль­ный орган службы занятости о предстоящем увольнении сотрудников.

По истечении необходимого срока предупреждения издается приказ об увольнении работников. Последний день работы — последний день деятельности организа­ции. В связи с ликвидацией организации могут быть уво­лены должным образом предупрежденные о предстоящем увольнении сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске, а также беременные женщины.

При расторжении трудового договора в связи с лик­видацией организации увольняемому работнику выпла­чивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выход­ного пособия).

В исключительных случаях средний месячный зара­боток сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двух­недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Возможна ситуация, когда предупрежденный о пред­стоящем увольнении работник, подыскав себе другое место работы, не захочет дожидаться окончания двух­месячного срока уведомления, а обратится к работода­телю с ходатайством уволить его в связи с сокращени­ем штата ранее двухмесячного срока предупреждения. В этом случае в соответствии со ст. 9 Трудового кодек­са соглашение о сокращении срока уведомления будет означать снижение уровня гарантий работника по срав­нению с установленными трудовым законодательством и поэтому такое соглашение не подлежит применению — сотруднику придется либо увольняться по собственно­му желанию, либо дожидаться окончания срока пре­дупреждения.

Расторжение трудового договора по инициативе ра­ботодателя в случае сокращения штата. Вопреки усто­явшейся практике трудовое законодательство предписы­вает начинать процедуру сокращения не с уведомления сокращаемых работников, а с определения, кто же из сотрудников должен быть уволен в связи с сокращением штата. При этом работодатель должен руководствовать­ся следующими критериями.

1.         В список сокращаемых не могут попасть некото­рые категории работников (например беременные или имеющие ребенка в возрасте до трех лет женщины)

2.         Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата в соответствии со ст. 179 ТК РФ предоставляется работникам с более высокой производи­тельностью труда и квалификацией.

3.         При равной производительности труда и квалифи­кации предпочтение в оставлении на работе отдается льготным категориям, основные из них — это:

работники, имеющие двух или более иждивенцев;

единственные «кормильцы» в семье;

работники, получившие у этого работодателя про­фессиональное заболевание или трудовое увечье.

Минимизировать правовые риски, обусловленные зако­нодательными гарантиями при сокращении штата, помо­жет корректное определение требований к квалификации и профессиональным знаниям работника в должностной инструкции. Цель — добиться соответствия формируемого работодателем списка увольняемых сотрудников списку сотрудников, имеющих наименьшую квалификацию.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть персонально предупреж­дены (под роспись в соответствующем приказе) не менее чем за два месяца до увольнения. В приказе о предуп­реждении указываются фамилия, имя, отчество, долж­ность, структурное подразделение сотрудника. Сотрудник, расписываясь в приказе, обязательно должен поставить дату ознакомления.

Указание в приказе о предупреждении конкретной даты предстоящего увольнения может создать работни­кам кадровой службы трудности в случае, если руково­дитель организации примет решение о переносе даты увольнения на более позднюю. В этом случае повторное уведомление сотрудников повлечет необходимость вып­латы им компенсации за увольнение ранее двухмесячно­го срока предупреждения. Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника в связи с сокраще­нием штата до истечения обязательного двухмесячного срока уведомления (по заявлению работника, с согласия работодателя). При этом работнику выплачивается допол­нительная компенсация в размере его среднего заработ­ка, исчисленного пропорционально времени, оставшему­ся до истечения срока предупреждения об увольнении. Увольнение работника в связи с сокращением штата до истечения обязательного двухмесячного срока уведомле­ния без выплаты дополнительной компенсации не допус­кается.

При наличии в организации выборного профсоюзного органа проект приказа о предупреждении сокращаемых работников направляется в этот орган первичной профсо­юзной организации не позднее чем за два месяца до уволь­нения сотрудников (в случае массового увольнения работ­ников — не позднее чем за три месяца). Профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа направляет работодате­лю свое мотивированное мнение в письменной форме. В слу­чае несогласия профсоюзного органа с решением работода­теля в течение трех рабочих дней проводятся дополнитель­ные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия по результатам консультаций, работодатель имеет право принять оконча­тельное решение. Профсоюзный орган может обжаловать это решение в государственную инспекцию труда.

Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника (по его письменному заявлению) на другую работу (вакантную должность, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачивае- мую работу). При увольнении по сокращению штата ра­ботнику обязательно предлагаются все вакансии в дан­ной местности, которым он соответствует по своей ква­лификации. Так как Трудовой кодекс четко ограничивает понятие «другая работа» только имеющимися вакансия­ми, предлагать сокращаемым сотрудникам работу по сроч­ному трудовому договору на время отсутствия постоян­ного работника не обязательно.

По истечении необходимого срока предупреждения издается приказ об увольнении работников. Предвари­тельно издается приказ об изменении штатного распи­сания организации с выведением соответствующих еди­ниц. В этом приказе целесообразно исключить также имеющиеся в организации вакансии, которые должны быть предложены сокращаемым работникам. Во избе­жание признания увольнения работников незаконным введение ранее сокращенных единиц обратно в штатное расписание может производиться спустя достаточное время (минимум 3 месяца).

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения штата кадровая служ­ба организации оформляет:

приказ о предупреждении о предстоящем увольнении (при необходимости — акт об ознакомлении сотруд­ника и отказе от подписи);

письмо в службу занятости с предупреждением о пред­стоящем высвобождении сотрудников;

приказ об изменении штатного расписания;

штатное расписание;

приказ об увольнении;

первую часть записки-расчета с расчетом неиспользо­ванного отпуска;

Расписку об отказе от предложенных вакансий;

запись в трудовую книжку;

запись в книге учета движения ТК с выдачей ТК ра­ботнику под роспись, либо уведомление о необходи­мости явиться за трудовой книжкой;

запись в Т-2, с которой сотрудник знакомится под роспись;

запись в базу данных о персонале об увольнении со­трудника (в зависимости от используемой в организа­ции БД);

внесение необходимых сведений и документов в лич­ное дело (в дело подшиваются копии приказов, об­ходной лист, на обложке делается запись об увольне­нии с указанием даты);

обходной лист (подписи должностных лиц, которые должны быть уведомлены об увольнении сотрудника, например — выдающего и изымающего пропуск со­трудника службы безопасности, предоставляющего допуск в локальную вычислительную сеть системного администратора, заведующего складом и т. д.);

акт приема-передачи дел, материальных ценностей (при необходимости).

Образцы заполнения документов приведены в Прило­жениях 1-9.

Увольнение по итогам аттестации

В соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ сотрудник может быть уволен по причине его несоответ­ствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержден­ной результатами аттестации.

Для отдельных организаций, профессий, должностей порядок проведения аттестации устанавливается норма­тивными правовыми актами, например:

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110);

Основные положения аттестации аварийно-спасатель­ных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 ноября 1997 г. № 1479);

Положение о порядке проведения аттестации руково­дящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промыш­ленности, строительства, сельского хозяйства, транс­порта и связи (утв. постановлением ГКНТ СССР и Гос­комтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267);

Положение о порядке проведения аттестации руково­дящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учрежде­ний, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки (утв. по­становлением ГКНТ СССР, Госстроя СССР и Госкомт­руда СССР от 17 февраля 1986 г. № 38, 20, 50);

Положение о порядке аттестации научных работни­ков организаций, подведомственных Российской ака­демии наук (утв. приказом Министерства образова­ния и науки РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Российской академии наук от 23 мая 2007 г. № 144/352/33);

Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологи-

ческому и атомному надзору (утв. приказом Федераль­ной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 января 2007 г. № 37);

Положение о порядке проведения аттестации работ­ников системы Пенсионного фонда Российской Феде­рации (утв. постановлением Правления ПФР от 15 ян­варя 2007 г. № 5п).

Если порядок проведения аттестации не установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, то работодатель самостоятельно раз­рабатывает этот порядок. Примерный порядок проведе­ния аттестации приведен в Приложениях 10-11.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттес­тационной комиссии в обязательном порядке включает­ся представитель выборного органа соответствующей пер­вичной профсоюзной организации.

Увольнение по причине несоответствия работника за­нимаемой должности, подтвержденного результатами ат­тестации, допускается, если невозможно перевести работ­ника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или рабо­ту, соответствующую квалификации работника, так и ва­кантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан пред­лагать работнику все отвечающие указанным требовани­ям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Увольнение при неоднократном неисполнении
трудовых обязанностей. Оформление
дисциплинарных взысканий

В соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен в случае неоднократного не­исполнения им без уважительных причин трудовых обя­занностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Таким образом, чтобы уволить работника по этому ос­нованию, кадровой службе необходимо до этого применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и корректно оформить все связанные с ним документы. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено толь­ко одно дисциплинарное взыскание, поэтому для увольне­ния сотрудника необходим факт неоднократного неиспол­нения или ненадлежащего исполнения им трудовых обя­занностей.

Статья 192 Трудового кодекса устанавливает исчерпы­вающий перечень дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Применение других дисциплинарных взысканий не допус­кается. Необходимо отметить, что дисциплинарное взыс­кание может быть объявлено за неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником по его вине возложен­ных на него трудовых обязанностей, т. е. основанием дисциплинарного взыскания может быть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником конкретного пун­кта своих обязанностей в нормативном акте, должностной инструкции, локальном нормативном акте организации, с которыми сотрудник был ознакомлен под роспись.

Для корректного оформления дисциплинарного взыс­кания имеют значение два срока: со дня обнаружения проступка и со дня совершения проступка. Так, просту­пок мог быть совершен 4 месяца назад, но обнаружен только вчера — в этом случае дисциплинарное взыска­ние может быть объявлено. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруже­ния проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо­го на учет мнения представительного органа работников. При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, исключе­ние составляют случаи обнаружения проступка по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной дея­тельности или аудиторской проверки — в этом случае взыскание может быть объявлено не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Перед объявлением дисциплинарного взыскания у работника необходимо затребовать письменное объясне­ние (объяснительную записку). Желательно, чтобы в объяснительной записке сотрудник признал факт проступ­ка и пояснил обстоятельства и причины его совершения. Если в течение двух рабочих дней работник не предоста­вил объяснение или отказался писать объяснительную записку, составляется соответствующий акт (акт об отка­зе от дачи объяснений дисциплинарного проступка).

После получения объяснительной записки (или состав­ления акта) оформляется приказ о применении дисцип­линарного взыскания. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под рос­пись, то составляется соответствующий акт.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыс­кания приведен в Приложении 12.