3.2.1. Найняття персоналу для виконання робіт

На підставі опису посадових обов'язків та ставок заробітної платні, попередньо затверджених Правлінням, управитель може наймати, оплачувати, контролювати та звільняти персонал, не­обхідний для утримання та експлуатації об'єднання. Наймачем такого персоналу виступає Об'єднання, а не управитель, та їх заробітна платня складає частину поточних витрат Об'єднання.

Найм працівників для виконання робіт повинен здійснюва­тись згідно із Кодексом законів України про працю. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Найм працівників для виконання робіт здійснюється за трудовими договорами.

Трудовий договір — угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язуєть­ся виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприєм­ства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заро­бітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для вико- нання роботи, передбачені законодавством про працю, і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і органі­зації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера за­стосування контракту визначається законами України.

Трудовий договір може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій

формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умо­вами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

при укладанні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладанні тру­дового договору у письмовій формі;

при укладанні трудового договору з неповнолітнім;

при укладанні трудового договору з фізичною особою;

в іїшіих випадках, передбачених законодавством України.

При укладанні трудового договору громадянин зобов'яза­ний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Забороняється укладання трудового договору з громадяни­ном, якому за медичним висновком запропонована робота про­типоказана за станом здоров'я.

У разі укладання трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєстру­вати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визна­ченому Міністерством праці та соціальної політики України.

При укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробу­вання повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється зако­нодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних зак­ладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відпо­відно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Якщо протягом строку випробування встановлено не­відповідність працівника роботі, на яку його прийнято, влас­ник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового дого­вору з цих підстав може бути оскаржене працівником в поряд­ку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

До початку роботи за укладеним трудовим договором влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та про­інформувати під розписку про умови праці, наявність на робо­чому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього тру­дового розпорядку та колективним договором;

визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

проінструктувати працівника з техніки безпеки, вироб­ничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу осо­бисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Власник або уповноважений ним орган не має права вима­гати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудо­вим договором.

Підставами припинення трудового договору є:

угода сторін;

закінчення строку, крім випадків, коли трудові відноси­ни фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

призов або вступ працівника на військову службу, на­правлення на альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника, чи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

переведення працівника, за його згодою, на інше під­приємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, органі­зації не припиняє дії трудового договору.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не раху­ючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (по­сади) при певному захворюванні. За працівниками, які втрати­ли працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або профе­сійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотично­го або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або за­стосування заходів громадського впливу.

Звільнення на підставах, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це прави­ло не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім цього, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності;

винних дій керівника підприємства, установи, органі­зації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчас­но або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Відсторонення працівників від роботи власником або упов­новаженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'я­ніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних ог­лядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передба­чених законодавством.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працю­ють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, зао­хочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не зано­сяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може переви­щувати половини максимальної тривалості робочого часу, пе­редбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідно­го віку;

для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

За угодою між працівником і власником або уповноваже­ним ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом, неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медично­го висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'яза­ний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок пору­шення покладених на них трудових обов'язків.

При покладанні матеріальної відповідальності права і за­конні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відпові­дальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподія­ної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відпові­дальність може бути покладена незалежно від притягнення пра­цівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність законодавством за шкоду, яка відноситься до категорії нор­мального виробничо-господарського ризику, а також за не- одержані підприємством, установою, організацією прибутки, і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані край­ньої необхідності.

Особи, які працюють за трудовим договором (контрактом) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від фор­ми власності, виду діяльності та господарювання або у фізичної особи, підлягають загальнообов'язковому державному соціаль­ному страхуванню.